Numărul 4 / 2011

 

ARTICOLE

 

 

CONSIDERAŢII PRIVIND MODIFICĂRILE ADUSE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ REZULTATE DIN CUPRINSUL LEGII NR. 40/2011 PENTRU MODIFICAREA ŞI COMPLETAREA LEGII NR. 53/2003 - CODUL MUNCII

 

 

Monica Gheorghe*

 

Abstract: Considerations on the fixed-term employment contract as established by Law No.40/2011 completing and amending the Law no.53/2003 - the Labor Code. In the framework of the recent discussions regarding the alteration of the Labor Code - Law No.53/2003, with further alterations and completions, it is intended to alter the legal regime peculiar to the fixed-term employment contract. These modifications are primarily caused by the necessity, brought to light by the practice, to make labor relationships more flexible, especially to the employers' interest. With the aim of meeting the needs shown within practice, the alterations and completions of the Labor code in this field regard: the extension of the situations in which the conclusion of fixed-term employment contracts is allowed, the increase of the term for which such contracts may be concluded, as well as the elimination of certain duties that the employers have in relation to the employees that have concluded such contracts.

The herein study aims at analyzing the new aspects brought to the Labor Code in respect to the the fixed-term employment contract, as well as some considerations of comparative law on this matter.

 

Keywords: employment contract, fixed-term employment contract, term, employers duties, employee.

 

 

            Prin adoptarea Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii[1] regimul juridic aplicabil contractului individual de muncă a suferit unele modificări şi completări determinate, în prinicipal, de necesitatea izvorâtă în practică de a flexibiliza desfăşurarea relaţiilor de muncă. Prin Decizia nr. 383/2011, Curtea Constituţională a statuat, cu majoritate de voturi, că această lege este constituţională.

            Urmare a disputelor îndelungate dintre partenerii sociali şi Guvern cu privire la poziţia contractelor pe durată determinată în raportul cu cele pe durată nedetrminată, modificările şi completările Codului vizează:

1.                  cazurile în care se poate încheia un contract pe durată determinată;

2.                  durata maximă pentru care se poate încheia un contract pe durată determinată;

3.                  obligaţiile angajatorilor faţă de salariaţii încadraţi în baza unui contract pe durată determinată. 

În prezentul studiu, vom analiza consecinţele modificării - totale sau parţiale - a textelor din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată, fără a relua reglementările care nu au suferit modificări şi care nu implică, în acest context, o cercetare deosebită.

 

1. Ca urmare a solicitărilor formulate de angajatori, apreciindu-se a fi prea restictiv, art. 83 din Codul muncii[2] a fost modificat în sensul extinderii situaţiilor în care încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată este admisă cu scopul de a răspunde exigenţelor din practică. Legiuitorul a rămas în sfera enumerării limitative a cazurilor în care este permisă încheierea acestui tip de contracte.

a.  Creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului (art. 83 lit. b din Codul muncii).

            În acest caz, posibilitatea încheierii contractului pe durată determinată intervine în următoarele situaţii:

-                      creşterea temporară a activităţii angajatorului (situaţie care este similară cu cea prevăzută şi anterior modificărilor Codului muncii);

-                      creşterea şi modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

-                      modificarea temporară a structurii angajatorului.

Creşterea volumului activităţii angajatorului în ansamblu urmare a cerinţelor pieţei poate determina şi unele modificări în structura angajatorului.

În virtutea dreptului angajatorului de directivare, acesta stabileşte structura sa generală, prin stabilirea posturilor/funcţiilor care compun compartimentele şi atribuţiile fiecăruia. Astfel, decizia de modificare temporară a activităţii este luată unilateral de angajator.

Pentru a justifica încheierea contractelor pe durată determinată, apreciem că modificarea structurii angajatorului vizează constituirea/înfiinţarea temporară a unor funcţii/posturi care poate fi determinată de creşterea activităţii sau, dimpotrivă, independent de aceasta.

Dacă angajatorul poate dovedi că se află într-o perioadă de creştere a activităţii, care rezultă din actele economico-financiare, care presupune forţă de muncă suplimentară, poate justifica şi o modificare a structurii acestuia.

Din interpretare gramaticală a textului, rezultă că angajatorul ar putea să modifice unilateral şi temporar structura cu scopul de a încadra salariaţi pe durată determinată. Această situaţie poate ridica unele neclarităţi în practică, precum şi săvârşirea unui abuz de drept cu privire la încadrarea în muncă. În acest context, apreciem că modificarea structurii angajatorului trebuie să fie determinată de o cauză obiectivă şi reală şi să aibă un caracter temporar. Obiectivitatea ar trebui apreciată în funcţie de scopul şi rezultatul ce trebuie atins, avându-se la bază circumstanţele concrete care caracterizează activitatea angajatorului, pentru a se putea justifica recursul la contractele pe durată determinată. Aceasta înseamnă că un motiv formulat în termeni generali nu este valabil. Pe scurt, obiectivitatea este un criteriu aflat în directă legătură cu sarcinile şi funcţia pentru care salariatul a fost angajat pe o perioadă limitată, fiind necesară existenţa unei nevoi temporare. 

Modificarea temporară ar putea fi justificată de îndeplinirea unor sarcini clar definite care nu se înscriu în sfera normală a activităţii angajatorului, cum ar fi spre exemplu, prestarea unor activităţi urgente a căror implementare imediată este necesară pentru prevenirea accidentelor.

Această interpretare apreciem că trebuie dată noţiunii de „modificare temporară a structurii activităţii angajatorului" întrucât scopul principal al contractului pe durată determinată este de a facilita funcţionarea unităţii şi de a conduce la soluţionarea problemelor organizaţionale, temporare, determinate de motive interne sau externe angajatorului.

 

b. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe (art. 83 lit. h din Codul muncii).

Anterior acestei modificări, legiuitorul permitea încheierea unui astfel de contract pe durata executării unei lucrări, proiecte sau programe condiţionat de existenţa unei clauze înscrise în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Renunţarea la raportarea la aceste contracte colective de muncă o apreciem a fi utilă, această necesitate fiind semnalată atât de practică, cât şi de doctrina juridică[3]. În fapt, încadrarea pe perioadă determinată pentru desfăşurarea unei lucrări, proiect sau program era într-o măsură mare restricţionată de conţinutul acestor contracte colective.

 În prezent, pentru a fi aplicabilă această situaţie, angajatorul trebuie să fie angajat într-un proiect, program sau lucrare care să aibă caracter determinat. Organizaţiile patronale au dorit să aibă o mai mare flexibilitate în ceea ce priveşte încheierea unui contract pe durata unei misiuni concrete. Acest tip de contract ar putea corespunde unei nevoi a angajatorilor, dar în acelaşi timp oferă salariatului o anumită garanţie, putând constitui o alternativă pentru salariaţii care au o specializare sau experienţă într-un domeniu.

Încheierea contractului individual de muncă pe o perioadă determinată permite integrarea în unitate, cel puţin pentru perioada necesară realizării proiectului/lucrării/programului a unei categorii de salariaţi care au o pregătire specializată sau experienţă. În realitate el corespunde şi nevoilor angajatorilor.

            În literatura juridică franceză[4] s-a afirmat că un contract de muncă încheiat pe durata desfăşurării unui proiect este un contract de flexisecuritate.

 

2. Motivat de faptul că unii angajatori încheie unele proiecte sau programe strategice care se întind, în general, pe o perioadă mai mare de 2 ani, legiuitorul român a majorat durata maximă pentru care poate fi încheiat un singur contract individual de muncă pe durată determinată de la 24 luni la 36 de luni. Art. 84 alin. 1 din Codul muncii prevede: „Contractul individual de muncă pe durată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni".

Concomitent, au fost modificate şi condiţiile în care se poate prelungi un astfel de contract. Alin. 3-5 ale art. 82, modificate, au următorul cuprins: „(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau a unei lucrări. (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determiată. (5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare".

            Din analiza textelor de mai sus se desprind următoarele:

-                      Între aceleaşi părţi este posibilă încheierea succesivă a cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Întrucât art. 80 alin. 4 nu distinge, între aceleaşi părţi se pot încheia 3 contracte succesive pe acelaşi post sau pe posturi diferite[5].

-                      Prin contract succesiv se înţelege contractul încheiat în termen de 3 luni de la data încetării contractului anterior.

-                      Contractele succesive pot fi încheiate pentru o perioadă de maxim 12 luni fiecare.

-                      Prelungirea contractului individual de muncă pe durată determinată poate opera după expirarea termenului iniţial pentru perioada realizării unui proiect, program sau a unei lucrări.

Interpretarea coroborată a art. 82 alin. 4 şi 5 şi art. 84 alin 1 din Codul muncii cu privire la durata maximă pentru care se pot încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată între aceleaşi părţi putem indentifica două soluţii:

a.                                                    durata maximă a contractelor pe durată determinată nu poate depăşi termenul maxim de 36 de luni. Această soluţie ar corespunde cele anterioare modificării Codului muncii, când între aceleaşi părţi se puteau încheia succesiv cel mult 3 contracte succesive, dar numai înăuntrul termenului maxim stabilit legal de 24 de luni.

b.                                                   durata maximă este 60 de luni, respectiv un prim contract încheiat pentru o perioadă de 36 luni, urmat de alte două contracte succesive, fiecare cu o durată de maximum 12 luni[6].

Ne raliem celei de a doua soluţii întrucât încheierea între aceleaşi părţi a cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată nu mai este limitată de o perioadă maximă, aşa cum prevedea textul legal anterior. Aşa cum s-a arătat, art. 82 alin. 1 din Codul muncii se referă la durata maximă a unui singur contract, vizând exclusiv primul contract, care poate fi urmat de alte două contracte succesive.

 

3. O altă modificare de esenţă în materia contractului individual de muncă pe durată determinată constă în abrogarea dispoziţiilor cuprinse în anteriorul art. 84 din Codul muncii[7], care implică  următoarele consecinţe:

-                      la expirarea termenului 36 de luni prevăzut de art. 82 din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a angaja pe acelaşi post un salariat fie în baza unui contract pe durată nedeterminată, fie pe durată determinată (în acest caz, cu respectarea condiţiilor prevăzute de art. 81 din Cod);

-                      la încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv prevăzut de art. 80 alin. 4 din Cod, angajatorul nu mai este obligat să încheie un contract pe durată nedeterminată.

Faţă de această noua modificare, constatăm că obligaţiile speciale pentru angajatori instituite anterior de legiuitor cu scopul de a asigura o stabilitate în muncă au fost în mare parte eliminate, permiţând încheierea de contracte pe durată determinată într-o sferă largă de ipoteze, fără nicio limitare. Astfel, între acelaşi angajatorul şi salariaţi diferiţi se poate încheia un număr nelimitat de contracte de muncă pe durată determinată[8], fără a se limita, ca textul anterior abrogării, la un număr maxim de 3 contracte de muncă pe durată determinată pe acelaşi post (indiferent dacă era în dicuţie acelaşi salariat sau salariaţi diferiţi).

Deşi intenţia legiutorului a fost de a flexibiliza relaţiile de muncă, înlăturarea normelor imperative prevăzute de anteriorul art. 84 din Cod ar putea avea consecinţe negative pentru regimul juridic al salariaţilor, în sensul că deschide calea abuzului de drept, posibil, din partea angajatorului, care poate opta aproape nelimitat la încadrarea salariaţilor exclusiv pe perioadă determinată.

Pentru protejarea intereselor salariaţilor apreciem că ar fi fost necesar să se menţină cel puţin una din limite. În acest mod credem că ar fi fost îndeplinite atât interesele angajatorilor (prin flexibilizarea ipotezelor pentru încadrarea pe perioadă determinată, dar şi prin acordarea unui termen suficient pentru realizarea activităţilor temporare referitoare la un anumit post), cât şi ale salariaţilor prin asigurarea unei stabilităţi relative în muncă.

Dacă în decursul celor 36 de luni s-a dovedit faptul că postul este necesar pentru desfăşurarea activităţii şi este menţinut în organigrama angajatorului apreciem că era oportun că se menţină obligaţia încheierii unui contract pe durată nedeterminată după expirarea acestei perioade pentru acelaşi post.

Noua reglementare credem că adânceşte şi mai mult raportul inegal de forţe dintre angajator şi salariat, sub aspect economic şi juridic, la momentul negocierii contractului de muncă, precum şi pe parcursul executării contractului[9].

 

4. Potrivit alin. 3 al art. 87 din Codul muncii, în noua sa redactare, „atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu".

            Pentru stabilirea regimului juridic aplicabil salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată trebuie avuţi în vedere salariaţii permanenţi comparabili angajaţi în aceeaşi unitate.

Soluţia legiuitorului regăsită în acest aliniat este firească: dacă în aceeaşi unitate nu există un salariat permanent comparabil se aplică dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil; întotdeauna când nu există încheiat un contract colectiv la nivelul angajatorului, al grupului de angajatori ori la nivelul ramurii din economia naţională în care îşi desfăşoară activitatea unitatea în cauză, sunt aplicabile reglementările legale în domeniu.

 

5. În ceea ce priveşte perioada de probă constatăm că nu a fost modificată, deşi durata pentru care se poate încheia acest contract a fost prelungită la 36 de luni, modificări suferind şi art. 31 din Codul muncii care reglementează instituţia perioadei de probă.

Menţinerea aceloraşi perioade de probă în cadrul contractului individual de muncă pe durată determinată este justificată întrucât în reglementarea anterioară (art. 31 alin. 1 şi art. 83 din Codul muncii) se ajungea ca paradoxal în unele situaţii perioada de probă să fie mai mare în cazul contractelor pe durată determinată raportat la cele pe durată nedeterminată.

O problemă se ridică totuşi cu privire la absolvenţii insituţiilor de învăţământ superior pentru care potrivit art. 31 alin. 5 din Codul muncii, primele 6 luni de la debutul în profesie constituie perioadă de stagiu.

Având în vedere că perioada de stagiu este distinctă de perioada de probă[10], absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior încadraţi pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă în condiţiile art. 83 din Codul muncii.

 

6. Concluzii. În cele ce urmează ne propunem formularea unor concluzii privind soluţiile adoptate de legiuitor în materia reglementării contractului individual de muncă pe durată determinată, prin raportare la Directiva Europeană în domeniu şi la legislaţia altor state.

a. În expunerea de motive la proiectul care a stat la baza adoptării Legii nr. 40/2011 de modificare şi  completare a Codului muncii, Guvernul a precizat că se propun modificări care vizează în principal flexibilizarea relaţiilor de muncă, dinamizarea pieţei muncii şi armonizarea prevederilor Codului muncii cu directivele europene şi convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

Din analiza comparativă a normelor cuprinse în Directiva CE 1999/70 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată încheiat între CES, UNICE şi CEEP şi modificările aduse legislaţiei muncii constatăm că raportul iniţial, consacrat de Codul muncii din anul 2003, precum şi modificările ulterioare menţin regula încheierii contractului individual de muncă pe perioadă nederminată şi excepţia celui pe durată determinată. Art. 12 din Codul muncii a rămas nemodificat: „(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. (2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege". În ceea ce priveşte sfera situaţiilor în care se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată, remarcăm faptul că legea română este în continuare mai restrictivă decât norma europeană[11].

b. Din analiza reglementărilor contractului individual de muncă în legislaţia unor ţări[12], legislaţii care răspund într-o măsură sporită cerinţelor de flexibilizare a raporturilor de muncă rezultă că:

- Legislaţiile muncii reglementează toate aspectele esenţiale, acordând o atenţie sporită măsurilor de protecţie a salariaţilor încadraţi în baza unor contracte de muncă pe durată determinată, dar având concomitent o viziune elastică. Astfel, Codul muncii francez prevede că orice relaţie contractuală care continuă după expirarea perioadei iniţiale sau după reînnoirea acesteia se transformă într-o relaţie pe durată nedeterminată[13]; în Belgia, contractele succesive pe durată determinată sunt prezumate a fi fost încheiate pe o perioadă nedeterminată[14]; în Marea Britanie, după expirarea perioadei maxime (4 ani) pentru care se poate încheia un contract individual de muncă pe durată determinată, angajatorul poate încheia numai contracte pe durată nedeterminată[15]; în Norvegia, salariatul care a fost angajat pentru o perioadă mai mare de 1 an, la încetarea contractului are dreptul să primească un preaviz de cel puţin 30 de zile[16].

- Semnalăm faptul că legislaţiile sunt mai permisive, cuprinzând şi alte situaţii decât legislaţia română, cum ar fi activităţile sportive.

- Durata acestor contracte este mai mare decât în ţara noastră în Marea Britanie, Austria, Ungaria şi Norvegia, similară în Germania, Belgia, Bulgaria, Suedia şi Spania.

Concluzionând, actualele modificări aduse contractului individual de muncă apreciem că sunt avantajoase, în general, angajatorului întrucât cuprind o sferă largă de ipoteze în care se poate încheia aceste tip de contracte şi înlăturarea unor obligaţii specifice ale angajatorilor (limitări în încheierea contractelor pe durată determinată). În acest context, teama organizaţiilor sindicatele a provenit mai ales din riscul utilizării  intempestiv a acestui tip de contract în detrimentul contractului pe durată nedeterminată.

Deşi intenţia legiuitorului de a modifica acest tip de contract de muncă a provenit de la solicitările formulate de organizaţiile patronale care invocau o rigiditate a reglementării care venea în contradicţie vădită cu flexibilitatea impusă de piaţa muncii, totuşi apreciem că această flexibilizare a relaţiei de muncă nu trebuie să fie făcută în defavoarea salariaţilor, ci trebuie menţinute unele măsuri de protecţie acestora.

 

 

* Lector univ.dr., Facultatea de Drept, Universitatea „Lucian Blaga" din Sibiu

[1] Publicată în „Monitorul oficial al României" nr. 225 din 31 martie 2011.

[2] Legea nr. 53/2003 - Codul muncii a fost republicat în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 în "Monitorul Oficial al României", partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, dându-se textelor o nouă numerotare.

[3] I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 476.

[4] A.Mazeud, Droit du travail, LGDJ Montchrestien, 6e édition, 2008, p. 369.

[5] I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003-Codul muncii (I), în "Revista română de Dreptul Muncii" nr. 3/2011, p. 20.

[6] I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003(I), în „Revista română de Dreptul Muncii" nr. 3/2011, p. 20.

[7] Art. 84 din Codul muncii, abrogat de Legea nr. 40/2011, avea următorul conţinut: „(1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. (2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia; b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional; c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale; c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe; d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului".

[8] I.T. Ştefănescu, Ş.Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003(I), loc.cit., p. 21.

[9] Recomandarea OIM nr. 198/2006 se referă (în Preambul) la faptul că „dreptul muncii trebuie să dea răspunsul la ceea ce poate fi un raport de forţe inegal în negocierea între părţi în cadrul unei relaţii de muncă".

[10] A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, loc.cit., p. 265.

[11] N. Voiculescu, Consideraţii privind dispoziţiile referitoare la flexibilizarea şi securitatea relaţiilor de muncă în Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, în „Revista română de Dreptul Muncii" nr. 3/2011, p. 52.

[12] M. Gheorghe, Contractul individual de muncă pe durată determinată în dreptul comparat, în „Acta Universitatis Lucian Blaga. Seria Jurisprudentia" nr. 2/2010.

[13] A se vedea, R. Blainpain, Regulation of Fixed-Term Employment Contracts: A Comparative Overview, Editura Wolters Kluwer Law and Business, 2010, p. 83; J. Pelissier, Droit du travail, Editura Dalloz, 2008, p. 420.

[14] R. Blanpain, op.cit., loc.cit., p. 89.

[15] N. Selwyn, Law of employment, Editura Oxford University Press, p.66 şi urm.

[16] K. Alsos, L. Eldring, Labour mobility and wage dumping: The case of Norwey, European Journal of Industrial Relations, vol. 14, nr. 4, 2008, p. 441-459.

 

 

« Back