|
Numărul 1 / 2007 
PROTECTIA ANGAJATILOR IN CAZURILE DE SCHIMBARI INTERVENITE IN PERSOANA ANGAJATORILOR IN U.E. SI IN ROMANIAPĖTER Antal Levente*
Zusammenfassung: In dem Recht des Europäischen Gemeinschaft es gibt schon seit 1977 eine Richtlinie die die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen gewährleistet. Diese Wahrung bedeutet in Kürze, das die Rechte und Pflichten des Veräusserers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen auf Grund des Übergangs auf den Erwerber über, und gewährt auch andere Rechte für die Arbeitnehmer. Diese Regelung war modifiziert, aber im wesentlichen blieb so. In Rumänien bei der Schaffung des neues Arbeitsgesetzbuch vom Jahre 2003 waren die Artikeln 169, 170 aufgesetzt um diese Regelung zu umsetzen. Aber diese zwei Artikeln hatten viele Lakunen im Vergleich mit der Richtlinie. Darum erschien das Gesetz nr. 67/2006 um die Richtlinie 23/2001 (die aktuelle gültige Regelung in diesem Bereich) zu abnehmen. Dieses Gesetz ist ein Fortschritt in diesem Bereich, aber mit einige weitere Unstimmigkeiten.
I. REGLEMENTĂRILE COMUNITARE PRIVIND PROTECŢIA DREPTURILOR ANGAJAŢILOR ÎN CAZUL SCHIMBĂRII PERSOANEI ANGAJATORILOR I. 1. Reglementare, sfera de aplicare În U.E. această problemă a fost reglementată de Directiva C.E.E. nr.187/1977 cu privire la apropierea legislaţiilor statelor membre pentru protecţia drepturilor angajaţilor în caz de transfer al întreprinderilor, unităţilor, a unor părţi din întreprindere sau unitate, care a fost completată cu Directiva C.E. nr. 50/1998, reglementarea actuală constituie Directiva C.E. nr. 23/2001, care de fapt este textul consolidat al celor două directive anterioare[1]. Potrivit art. 1 al. (1) lit. a) din directiva sus-menţionată aceasta este aplicabilă în cazul transferării sau fuziunii prin intermediul unui contract a oricărei întreprinderi, unităţi sau a unei părţi din acestea. Prin transfer se înţelege potrivit art.1 al.(1) lit. b) situaţia când se va cesiona o unitate economică care îşi va păstra identitatea, adică va rămâne o asemenea grupare organizată a resurselor, a cărui scop este efectuarea activităţilor economice principale sau complementare[2]. Trebuie menţionat şi punctul c) potrivit căruia Directiva este aplicabilă oricărei întreprinderi aflate în proprietate publică sau privată care desfăşoară activităţi economice indiferent dacă scopul acestei întreprinderi este obţinerea de profit sau nu, dar nu se aplică în cazul organelor administraţiei publice. Directiva este aplicabilă numai în măsura în care întreprinderea, unitatea sau o parte din acestea se află pe teritoriul de aplicabilitate a Tratatului (se referă la Tratatul de constituire a C.E.E.), adică pe teritoriul statelor membre. Directiva este aplicabilă în cazul transferării raporturilor de muncă între angajaţi şi angajatori. Art. 2 al. (1) punctul d) din directivă lasă legislaţiilor naţionale competenţa de a determina noţiunea de angajat, cu precizarea însă că statele membre nu pot exclude din cadrul noţiunii de raport de muncă pe raporturile de muncă atipice. Fac parte din raporturile de muncă atipice raporturile de muncă cu timp parţial, raporturile de muncă pe perioadă determinată, sau cele prin agent de muncă temporară. În ceea ce priveşte interpretarea noţiunii de angajat, pot fi menţionate 2 cazuri importante în faţa Curţii de Justiţie Europene : cazul Wendelboe şi cazul Mikkelsen. În cazul Wendelboe v. L. J. Musik[3] Curtea de Justiţie Europeană a statuat că directiva este aplicabilă numai în cazul acelor angajaţi, care în momentul transferului erau în raport de muncă . În consecinţă a stabilit că statele membre nu sunt obligate să emită reglementări potrivit cărora cesionarul întreprinderii să fie obligat şi faţă de angajaţii care în momentul cesiunii nu se aflau în raport de muncă . În cazul Mikkelsen v. Danmols Inventar[4], dl. Mikkelsen era în poziţie de conducător în ceea ce priveşte întreprinderea cesionară, în acelaşi timp angajat la întreprinderea transferată, fapt ce a creat dubii în ceea ce priveşte aplicabilitatea directivei în persoana lui. Comisia a considerat că nu exclude calitatea de angajat faptul că angajatul are o participare însemnată în societatea comercială angajatoare. Însă Curtea de Justiţie Europeană a accentuat prioritatea dreptului naţional în ceea ce priveşte interpretarea noţiunii de angajat, şi directiva şi-a păstrat şi până astăzi această idee. În ceea ce priveşte noţiunea de angajatori, în cursul aplicării directivei se ivesc două noţiuni :cedentul şi cesionarul. Art. 2 al. (1) pct. a) şi b) din Directiva 23/2001 determină aceste două noţiuni. Prin cedent se înţelege persoana fizică sau juridică, care în cursul cesiunii pierd, prin cesionar se înţelege persoana fizică sau juridică, care în cursul cesiunii obţin calitatea de angajator. Cele mai multe discuţii s-au purtat cu privire la obiectul aplicării directivei, adică determinarea noţiunii de întreprindere, unitate sau părţi ale acestora, dat fiind faptul că directiva iniţială nu a definit aceste noţiuni[5]. Curtea de Justiţie Europeană în numeroase cazuri a considerat firesc realizarea, existenţa stării de fapt[6]. În ceea ce priveşte determinarea noţiunii de unitate, cel mai important era cazul Spijkers v. Benedik[7]. Aici s-au stabilit criteriile pentru constatarea transferului întreprinderii, unităţii sau a unei părţi din acestea, care sunt următoarele:
Însă trebuie menţionat că toate aceste criterii sunt numai factori particulari în evaluarea generală, prin urmare nu pot fi analizate izolat[8]. Deci conform jurisprudenţei se consideră unităţi economice toate unităţile (părţi dintr-o organizaţie mai mare) care funcţionează în mod autonom pentru realizarea unui obiectiv economic determinat. În procesul de interpretare a unităţii economice cazul Christel Schmidt a însemnat un punct de cotitură[9], care a stârnit discuţii aprigi în literatura europeană de dreptul muncii. Curtea de Justiţie Europeană în această cauză a statuat că chiar şi transferul contractual al activităţii de curăţenie a clădirii în care se desfăşoară activitatea firmei va intra în sfera de aplicare a directivei. Curtea a ajuns la concluzia că în cazul în care o întreprindere însărcinează pe o altă întreprindere cu îndeplinirea uneia dintre activităţile sale,în ceea ce priveşte angajaţii care lucrau în activitatea respectivă actul juridic va intra în sfera de aplicare a directivei. Faptul că activitatea nu se leagă ca o necesitate la obiectul de activitate a întreprinderii, adică are un caracter accesoriu, nu exclude aplicarea directivei. În opinia Curţii nu este relevant nici faptul că activitatea a fost exercitată de un singur angajat[10]. În acest caz este surprinzător şi faptul că nici unul din criteriile enunţate în cazul Spijkers n-au fost îndeplinite. În plus, cu această interpretare Curtea a extins atât de mult noţiunea de întreprindere, unitate sau parte din acestea că practic a îngreunat foarte mult o sumedenie de activităţi economice. Pentru că de exemplu la orice contract de concesiune sau de prestări servicii concesionarul sau prestatorul de servicii ar fi obligat să preia angajaţii concedentului sau clientului care până la momentul încheierii contractului au desfăşurat activitatea respectivă. După cazul Christel Smidt Curtea de Justiţie Europeană a fost sesizată cu multe cazuri de curăţenie, în care în general a urmat cele explicate în cazul Christel Schmidt. Însă în cazul Ayse Süzen v. Zehnacker Gebäudereinigung Gmbh Krankenservice[11] şi-a retras punctul de vedere, afirmând că unitatea nu poate fi interpretată ca pur şi simplu o activitate. Faptul păstrării identităţii poate fi constatată pe baza celorlalte criterii, luând în considerare pe toate în mod conjugat. Deci de fapt Curtea s-a întors la criteriile enunţate în cazul Spijkers. Conform art. 1 al. (1) punctul a) transmiterea unităţii se poate realiza prin act juridic sau prin fuziune. Transmiterea unităţii prin act juridic se referă nu numai la actele juridice translative de proprietate, ci la orice act juridic, care poate transfera puterea de direcţie şi de decizie de la subiectul iniţial la o altă persoană fizică sau juridică. Noţiunea de fuziune aici va însemna nu numai fuziunea propriu-zisă, ci toate formele de „transformare" a persoanei juridice, inclusiv divizarea societăţilor comerciale. Deci în accepţiunea Curţii Europene de Justiţie toate actele juridice care sunt capabile de a transfera în fapt puterea de direcţie asupra unităţii economice sunt în sfera de aplicare a directivei 23/2001. De exemplu în cazul Merckx and Neuhuyds v. Ford Motors Company s-a transferat doar clientela, totuşi Curtea a decis că directiva este aplicabilă[12]. Sau în cazul Landsorgationen i Danmark for Tjenerforbundet i Danmark v. Ny Molle Kro[13], unde era vorba despre închirierea unei pensiuni. Curtea a apreciat că şi închirierea intră sub incidenţa directivei, pe motiv că scopul directivei este protecţia salariatului în caz de schimbare a angajatorului. Şi în cazul închirierii se schimbă persoana care exercită puterea de direcţie asupra întreprinderii, ca atare, ar fi contrar scopului directivei, dacă această ipoteză ar fi exclusă din sfera de aplicare a directivei. I. 2.Transferul automat al raportului juridic de muncă şi opoziţia angajatului Caracterul automat al transferului raportului juridic de muncă se manifestă prin faptul că pentru acesta nu este necesar manifestarea de voinţă unilaterală sau bilaterală a părţilor, adică transferul se va produce prin efectul legii. Curtea în cazul Christel Schmidt[14] a arătat că transferul nu înseamnă că conţinutul raportului juridic nu se poate schimba şi nu va avea ca efect interdicţia de a concedia. Reglementările naţionale pot crea posibilitatea pentru angajaţi de a exercita aşa-numitul drept la opoziţie, adică să menţină raportul de muncă cu angajatorul anterior. De asemenea, statele membre pot prescrie răspunderea solidară a angajatorilor cedent şi cesionar pentru obligaţiile izvorâte din raport de muncă anterior cesiunii[15]. I. 3. Informarea şi consultarea Art. 7 al. (1) din directivă dispune că cedentul şi cesionarul trebuie să informeze pe reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer asupra următoarelor aspecte:
Cedentul este obligat să efectueze această informare reprezentanţilor salariaţilor în termen rezonabil înainte de momentul transferului. Deci această obligaţie de informare vizează atât pe cedent, cât şi pe cesionar. Art. 7 al. (2) prevede obligaţia de consultare, conform căreia în măsura în care cedentul sau cesionarul planifică măsuri cu privire la angajaţi, trebuie să se consulte cu reprezentanţii angajaţilor cu privire la aceste măsuri, pentru a ajunge la un acord. Statele membre pot excepta de la obligaţia de informare şi de consultare anumiţi angajatori, însă numai ţinând cont de numărul angajaţilor, nu şi de alte criterii. Temeiul acestei opţiuni este că multe state membre dispun numai peste un anumit număr de angajaţi obligativitatea creării organelor aleşi de reprezentanţi ai angajaţilor. Când legislaţia statelor membre prevede obligativitatea alegerii reprezentanţilor salariaţilor, însă nu vor fi aleşi reprezentanţi, fără a exista vina salariaţilor, atunci această obligaţie de informare trebuie efectuată în mod direct salariaţilor. Trebuie menţionat că subiectul pasiv al obligaţiei de informare şi de consultare este atât angajatorul persoană fizică, cât şi întreprinderea care îl direcţionează. Deci angajatorul, persoana fizică nu se poate exonera de această obligaţie invocând faptul că întreprinderea a omis să-l informeze pe el cu privire la decizia sa privind soarta întreprinderii[16]. I. 4. Aplicabilitatea directivei în cazul insolvenţei angajatorului Dispoziţiile Directivei nr. 23/2001 cu privire la protecţia angajaţilor nu sunt aplicabile în cazul procedurii de lichidare. Însă această excepţie se rezumă la cazurile în care protecţia angajaţilor este asigurată de Directiva C.E.E. nr. 987/1980 cu privire la insolvenţa angajatorilor[17], sau există contracte colective care dispun asupra drepturilor angajaţilor în cursul procedurii de lichidare[18]. Dar şi în aceste situaţii practica Curţii de Justiţie Europene - în conformitate cu scopul Directivei 23/2001- optează pentru aplicarea măsurilor prevăzute în aceasta cu privire la protecţia salariaţilor ori de câte ori menţinerea activităţii întreprinderii este posibilă. Însă în cazul în care procedura de insolvenţă are ca scop lichidarea societăţii, atunci nu consideră aplicabile măsurile cu privire la protecţia salariaţilor, însă statele membre au posibilitatea de a aplica şi în acest caz principiile enunţate în directivă[19]. I. 5. Protecţia drepturilor angajaţilor, limitarea concedierii şi soarta contractelor colective Transferul unităţii economice în sine nu poate constitui motiv pentru concediere. Directiva 23/2001 nu dispune asupra posibilităţii de concediere din alte motive. Şi în zilele de azi cauzează probleme de interpretare art. 4 al. (2) din directivă, potrivit căruia dacă raportul juridic de muncă încetează pe motiv că condiţiile de muncă s-au schimbat esenţial în urma transferului în dauna angajatului, atunci se va considera că raportul de muncă a încetat la iniţiativa angajatorului, chiar şi în caz de demisie. Condiţiile de muncă stabilite într-un contract colectiv de muncă în vigoare la data transferului trebuie respectate de către cesionar până la încetarea contractului colectiv de muncă sau intrarea în vigoare a unui nou contract colectiv de muncă. Statele membre pot limita pe acest termen la un an[20].
II. REGLEMENTĂRILE DIN ROMÂNIA CU PRIVIRE LA PROTECŢIA DREPTURILOR SALARIAŢILOR ÎN CAZ DE SCHIMBARE A PERSOANEI ANGAJATORULUI II. 1. Reglementare În România această problemă este reglementată de Legea 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora[21]. Această lege a implementat Directiva 23/2001 în legislaţia română, şi a intrat în vigoare doar la data aderării României la Uniunea Europeană. Însă, chiar şi înaintea apariţiei acestei legi a existat o reglementare în domeniu, şi anume art. 169, 170 din noul Cod al Muncii[22], care la rândul lor tot era o transpunere a directivei în legislaţia internă, însă această transpunere era foarte sumară, fără a clarifica multe aspecte importante, cu carenţe esenţiale faţă de directiva, şi nu era coroborată cu alte prevederi ale Codului Muncii. De aceea era necesar adoptarea unei alte reglementări, care constituie un progres în domeniu, şi care a abrogat implicit art. 169, 170 din Codul Muncii, având acelaşi obiect de reglementare. Au existat şi reglementări speciale, cum ar fi O.G. 48/1997 privind stabilirea unor măsuri de protecţie socială a salariaţilor în cazul transferului dreptului de proprietate asupra acţiunilor sau părţilor sociale a societăţilor comerciale[23], prezentate în cursuri de specialitate[24], dar care au fost abrogate prin prezenta lege. II. 2. Sfera de aplicare Dacă comparăm această reglementare cu directiva, vom constata că Legea 67/2006 spre deosebire de art. 169 din Codul Muncii conţine şi cazul fuziunii, ceea ce înseamnă că din acest punct de vedere este în concordanţă cu directiva. Chiar mai mult, este în concordanţă şi cu Codul Muncii, pentru că prin O.U.G nr.55/2006[25] a fost abrogat litera c) din art. 56 din Codul Muncii, care prevedea încetarea de drept a contractului individual de muncă şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică. Şi era discutabil dacă prevederile art. 169, 170 din Codul Muncii erau aplicabile în cazul în care în etapa dizolvării se hotărăşte ca angajatorul să fie absorbit de o altă societate sau să fuzioneze cu o altă societate. Literatura de specialitate în general nu s-a pronunţat asupra acestei probleme, dar a existat o opinie în sens afirmativ[26]. Această opinie ni se pare întemeiată. Până la apariţia Legii 67/2006 şi reglementarea concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ridica probleme, pentru că în general se considera că noţiunea de reorganizarea activităţii cuprinde şi fuziunea, chiar şi autorul susmenţionat care considera că în cazul fuziunii devin aplicabile dispoziţiile privitoare la protecţia salariaţilor[27]. Însă, prin modificările aduse de O.U.G. 55/2006 motivele de concediere care nu ţin de persoana salariaţilor nu mai figurează în art. 65, dar aceasta nu înseamnă că reorganizarea activităţii şi celelalte motive nu mai sunt motive de concediere care nu ţin de persoana salariaţilor. Acolo s-a renunţat la enumerarea limitativă a acestor motive pentru a se alinia reglementărilor din U.E., unde se consideră concediere colectivă orice concediere ce nu implică vinovăţia salariaţilor[28]. Dar Legea 67/2006 prin menţionarea expresă a fuziunii a înlăturat aceste incertitudini. O altă întrebare care se pune este dacă Legea 67/2006 se aplică, ca şi Directiva 23/2001 şi pentru întreprinderi care se află în proprietatea publică. Deşi legea nu precizează acest aspect în mod expres, aşa rezultă din art. 2, care prevede că prevederile prezentei legi se aplică transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi ale acestora, situate pe teritoriul României, indiferent de natura capitalului social. Legea română menţionează faptul că este aplicabilă indiferent dacă întreprinderile respective urmăresc sau nu obţinerea unui profit, dar nu precizează spre deosebire de directiva, că nu este aplicabilă organelor administraţiei publice. Însă această omisiune nu ridică probleme deosebite, dat fiind faptul că în legislaţia românească nu se înţelege prin noţiunea de întreprindere şi organele administraţiei publice. Directiva 23/2001 este aplicabilă oricărui raport de muncă, chiar dacă este pe perioadă determinată, prin agent de muncă temporară, cu timp parţial, la domiciliu. Dar nici aceasta nu este o problemă, pentru că reglementarea română se referă în general la drepturile din contractele individuale sau colective de muncă, şi aceste raporturi de muncă atipice se desfăşoară tot pe baza unui contract individual de muncă. Însă, ceea ce ridică probleme este faptul că Legea 67/2006 se referă la transferul proprietăţii, în art. 4 lit. d) definind transferul ca „trecerea din proprietatea cedentului în proprietatea cesionarului a unei întreprinderi, unităţi sau a unor părţi ale acestora". Şi în transpunerea în alte legislaţii se poate găsi asemenea transpuneri, traduceri,de exemplu în legislaţia maghiară[29], deşi directiva nu conţine noţiunea de proprietate în nici una dintre traducerile în limbile oficiale. De exemplu varianta engleză este formulată astfel: ... „there is a transfer of an economic entity which retains his identity, meaning an organised grouping of resources which has the objective of pursuing an economic activity, whether or not that activity is central or ancillary"(art. 1 lit. b.) Sau varianta germană este formulată astfel: ... „gilt als Übergang im Sinne dieser Richtlinie der Ubergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit". Menţinerea expresă a noţiunii de proprietate în legea română poate fi şi o greşeală de formulare a legii, dar în orice caz contravine directivei. Dar şi în literatura de specialitate se consideră că intră sub incidenţa acestei legi numai cazurile de transfer al proprietăţii, fără a sesiza neconcordanţa între această lege şi directiva[30]. Directiva nu precizează în mod expres că aceste prevederi cu privire la protecţia salariaţilor sunt aplicabile nu numai în cazurile de transfer al proprietăţii asupra întreprinderii, unităţii sau a unei părţi din acestea, însă nu menţionează expres cuvântul „proprietate", din care rezultă acest lucru. În plus, după cum am prezentat în primul capitol, primul subcapitol, Curtea de Justiţie Europeană, care are competenţa de a interpreta directiva, prin mai multe hotărâri a apreciat că noţiunea de transfer al întreprinderii cuprinde şi contractele de locaţiune, uzufruct, leasing etc.[31]. II. 3. Transferul automat al raportului de muncă şi opoziţia angajatului În ceea ce priveşte transferul, constatăm că acesta operează şi în dreptul român, pe baza al. (1) din art. 5 din Legea 67/2006. Însă legea română nu prevede nimic cu privire la dreptul salariatului de a exercita opoziţie, pe baza căreia să menţină raportul de muncă cu cedentul. Această omisiune nu contravine directivei, pentru că acest drept de opoziţie nu este prevăzut nici măcar în directiva, problema opoziţiei s-a pus în anumite cauze în faţa Curţii de Justiţie Europene[32], care a stabilit că acest drept de opoziţie este o posibilitate pentru legislaţiile naţionale, nu o obligaţie. Oricum, acest drept de opoziţie este important în ţările în a căror legislaţie a existat deja, dar în legislaţia română nu a existat aşa ceva. Legea 67/2006 prevede că în situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul de muncă mai favorabil. Această prevedere nu este prevăzută în directivă, şi constituie o dispoziţie derogatorie în favoarea salariaţilor, care, bineînţeles, nu contravine directivei. II. 4. Informarea şi consultarea În ceea ce priveşte informarea, Legea 67/2006 a preluat dispoziţiile art. 7 din directiva, enumerând aceleaşi obiecte ale informării. Directiva conţine prevederea că această informare trebuie să se facă de către beneficiar în termen rezonabil înainte ca salariaţii să fie afectaţi în urma transferului în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, şi de către cedent în termen rezonabil înainte de transfer. Legea română prevede ca termen pentru realizarea acestei informări, atât pentru cedent cât şi pentru cesionar, 30 de zile de la data transferului, care, într-adevăr, este un termen rezonabil. S-a preluat şi reglementarea cu privire la consultare, în art. 11 din lege, care corespunde art. 7 al. (2) din directivă, şi aici termenul fiind de 30 de zile. Legea a preluat şi prevederile art.7 al. (4) din directivă, dispoziţie importantă, care prevede că obligaţia de informare se va aplica indiferent dacă deciziile rezultate din transfer sunt luate de cesionar sau de o întreprindere care exercită controlul asupra acestuia (art. 12. al. (2) ). Se poate observa că legea română nu prevede excepţii de la această obligaţie de informare şi de consultare, cum acordă directiva această posibilitate pentru întreprinderi care în anumite legislaţii naţionale n-au nevoie de reprezentanţii salariaţilor datorită numărului scăzut de salariaţi. În România interesele salariaţilor de la angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor aleşi în acest scop (art. 224). Deci, până la 20 de salariaţi nu este nevoie de existenţa reprezentanţilor salariaţilor, dar Legea 67/2006 nu a făcut asemenea distincţii, prin urmare obligaţia de informare şi de consultare trebuie să fie îndeplinită şi în aceste situaţii. Art. 12 este în concordanţă cu directiva, din care rezultă (art. 6 ) că în cazul în care salariaţii nu au reprezentanţi fără vina lor, obligaţia de informare şi de consultare se va efectua direct faţă de salariaţi, enunţând că „cedentul şi cesionarul vor informa în scris reprezentanţii salariaţilor proprii sau, în cazul în care aceştia nu sunt constituiţi ori desemnaţi, pe salariaţii proprii...". Ba chiar, reglementarea română cu privire la acest aspect este mai avantajoasă salariaţilor decât directiva, pentru că această informare se va efectua faţă de salariaţi dacă ei n-au reprezentanţi, indiferent dacă n-au din vina lor sau fără vina lor. II. 5. Aplicabilitatea legii în cazul insolvenţei angajatorului În cazul în care cedentul este supus procedurii de reorganizare judiciară şi de faliment, transferul drepturilor şi obligaţiilor cedentului, care decurg din contractele individuale de muncă şi din contractul colectiv de muncă aplicabil, nu operează. (art.5 al.(1) din lege). Se pune întrebarea dacă această lege se aplică în cazul altor dispoziţii, cum ar fi informarea şi consultarea, în cazul falimentului şi reorganizării. Întrucât, după cum am prezentat, art. 5 se referă numai la drepturile şi obligaţiile care decurg din contract individual sau colectiv de muncă, per a contrario ar însemna ca alte dispoziţii ale legii s-ar aplica. Însă Legea 85/2006[33] cu privire la faliment şi reorganizare conţine dispoziţii şi cu privire la acest aspect. Art. 86 al. (5) din acest act normativ prevede: „Un contract de muncă sau de închiriere, în calitate de locatar, va putea fi denunţat doar cu respectarea termenelor legale de preaviz." Iar al. (6) din acelaşi articol dispune: „Prin derogare de la prevederile Legii 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, în procedura simplificată, precum şi în cazul intrării în faliment în procedura generală, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă de către lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare". Aceste dispoziţii fiind speciale faţă de Legea 67/2006, rezultă că Legea 67/2006 nu este aplicabilă nici măcar în ceea ce priveşte obligaţia de informare şi de consultare. Oricum, informarea sau consultarea nu prea are rost într-o asemenea situaţie. Dar se pune şi problema dacă dispoziţiile acestei legi sunt aplicabile în cazul în care procedura de faliment nu se termină cu lichidarea societăţii. Directiva la rândul ei tot exceptează falimentul de la sfera de aplicare a acestei legi, însă această excepţie se limitează la situaţiile în care drepturile salariaţilor sunt protejate de Directiva C.E.E. nr. 80/987[34] cu privire la protecţia lucrătorilor salariaţi în cazul insolvabilităţii patronului sau când contractul colectiv de muncă cuprinde reglementări cu privire la drepturile salariaţilor în procedura falimentului. Directiva C.E.E. nr. 80/987, ca şi legea de implementare a acestei directive în dreptul român, Legea 200/2006[35] se referă la constituirea unui fond de garantare pentru plata creanţelor salariale în cazul insolvenţei angajatorului, nu şi la alte măsuri de protecţie a drepturilor, şi potrivit art. 17 din lege, în situaţia în care se produce închiderea procedurii de insolvenţă, ca urmare a redresării angajatorilor, aceştia sunt obligaţi să restituie sumele suportate din Fondul de garantare. Ceea ce înseamnă că în această situaţie dacă intervine transferul întreprinderii, drepturile salariaţilor vor trebui respectate potrivit Legii 67/2006, adică creanţele salariale sau restituite trebuie să fie achitate de către noul angajator. II.6. Limitarea concedierii, soarta contractelor colective Cu privire la acest aspect, art. 7 din lege dispune: „Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar. Art. 8 prevede şi faptul că angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă în cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul salariatului, preluând art. 4 al. (3) din directivă. În ceea ce priveşte soarta contractelor colective de muncă aplicabile la data transferului, acestea trebuie să fie respectate de către cesionar, până la data rezilierii sau expirării acestora (art. 9 al.1 din lege). Termenul până la care aceste contracte colective nu pot fi renegociate de către cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, este de 1 an de la data transferului, la fel ca şi termenul minim prevăzut de directiva 23/2001. În concluzie, putem constata că Legea 67/2006 constituie un progres în domeniu, preluând dispoziţiile esenţiale ale Directivei 23/2001/C.E, având doar un singur defect, care însă este destul de important, şi anume, în sfera de aplicare include numai situaţiile în care este vorba despre transferul proprietăţii.
* Masterand, Facultatea de Drept, UBB Cluj-Napoca. [1] Bankó Zoltán, Berke Gyula, Gyulavári Tamás, Kiss György, Válogatás az Európai Bíróság munkajogi ítéleteiből, A munkavállalók jogai, Edit. KJK- KERSZÖV., Budapest, 2005, p. 19. [2] Directiva nr. 23/2001 cu privire la apropierea legislaţiilor privind protecţia angajaţilor in cazul transferului întreprinderii, a unităţii sau a unei părţi din acestea,12 martie 2001 [3] 19/83, Knud Wendelboe v. L.J. Musik Aps., Culegerea 1985, p. 457 [4]105/1984, Foreningen af Arbejdsledere i Danmark v A/S Danmols Inventals, Culegerea 1985, p. 2639 [5] Directiva C.E.E. nr. 187/1977, din 14 febr. 1977 [6] Kiss György, Az Európai Únió munkajoga és a magyar jog a jogközelítés folyamatában, Edit. Osiris, Budapest, 2003, p. 231-232 [7] 24/1985, Jozef Maria Antonius Spijkers vs. Gebroeders Benedik Abattoir CV şi Alfred Benedik en Zonen BV, Culegerea 1986, p. 1119 [8] Ibidem [9] C-392/1992, Christel Schmidt v Spar- und Leihkasse der früheren Ämter Bordesholm, Kiel und Cronshagen Culegerea 1994 I-p. 1311 [10] Kiss György, op. cit., p. 235 [11] 13/1995, Ayse Süzen v. Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice, Culegerea 1997 I.,p. 1259 [12]C- 171/1994,C- 172/1994, Albert Merckx and Patrick Neuhuys v. Ford Motors Company Belgium SA, dec. din 7 martie 1996, Culegerea 1996, p. 1253 [13] 287/1986, Landsorgationen i Danmark for Tjenerforbundet i Danmark v. Ny Molle Kro, Culegerea 1987, p. 5465 [14] C-392/92, Christel Schmidt v Spar- und Leihkasse der früheren Ämter Bordesholm, Kiel und Cronshagen Culegerea 1994 I-p. 1311 [15] Bankó Zoltàn, op. cit., p. 20 [16] Kiss György, op. cit. p. 245 [17] Directiva C.E.E nr. 987/1980 cu privire la insolvenţa angajatorilor, 20 oct. 1980 [18] Bankó Zoltàn, op. cit., p. 21 [19] Kiss György, op. cit., p. 241 [20] Bankó Zoltàn, idem [21] L. 67/2006, M. Of. 276/28.03. 2006 [22] Legea 53/2003, M. Of. Al Rom. Nr. 72/05.02.2003 [23] O.G. nr.48/1997, M. Of. Al Rom. Nr. 224/30. 08. 1997 [24] Valentina Deleanu, Dreptul muncii, Ed. Dacia Nova Europa, Lugoj, 2004, p. 112 [25] A se vedea O.U.G. nr. 55/2006 publicată în M. Of., nr. 788 din 18 sept. 2006 [26] Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 108 [27] Idem, p. 138, Dumitru Firoiu, Dreptul muncii, Editura Argonaut, Cluj- Napoca, p. 160 [28] Dan Ţop, Codul Muncii modificat şi completat prin O.U.G. 55/2006 - comentarii, Ed. Wolters Kluwer, Romania, Bucureşti, p. 50, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, vol. I., p. 554 [29] Kiss György, op. cit., p. 229 [30] Dan Ţop, Marc Rîchevaux, Marile principii ale dreptului comunitar al muncii, Ed. Bibliotheca, Târgovişte, 2006, p. 90 [31] Supra, Capitolul I.1, p. 4 [32] C-139/1991, Katsikas v. Konstandinidis, Culegerea 1992, I- p. 6577 [33] Legea 85/2006, M. Of. 359/21. 04. 2006. [34] Directiva C.E.E. 80/987, 20 oct. 1980. [35] Legea 200/2006, M. Of. 453 din 25. 05. 2006, modificată prin Legea 487/2006,(M. Of. 1047 din 29.12.2006), OUG 3/2007 (M. Of. 116 din 15.02.2007).
|
Site realizat de Relu Plesciuc